Anwaltsblog für Arbeitsrecht in Frankfurt

Eine Abmahnung, Versetzung oder gar die Kündigung – schwierige Situationen für jeden Beschäftigten. Welche Folgen hat eine Abmahnung? Ist die Kündigung überhaupt wirksam? Ist die Kündigungsfrist eingehalten? Wie stehen die Chancen auf eine Abfindung?

Wir haben uns auf solche Fälle spezialisiert. Die Anwälte Kappus und Thedens sind auch Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wir sind zur Stelle, wenn in der akuten Konfliktsituation Reaktion und Taktik gebraucht wird. Wir zeigen Ihnen ein konkretes Bild Ihrer Chancen und Risiken und kämpfen für Ihre Rechte am Arbeitsplatz.

Unsere Anwälte für Arbeitsrecht verfügen über umfangreiche Prozesserfahrung in allen Instanzen, vom Amts-, Land- und Oberlandesgerichten sowie Arbeitsgerichten bis hinauf zum Bundesarbeitsgericht. Wir arbeiten gerne an der Lösung Ihres rechtlichen Problems.

Unsere Gebühren richten sich in der Regel nach dem für alle Anwälte gültigen Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). Wir treffen in Absprache mit Ihnen aber gerne auch individuelle Vereinbarungen im gesetzlich zulässigen Rahmen.

Unsere Leistungen im Arbeitsrecht

Gerne helfen wir bei folgenden Themen:

Wann kann ich als Praktikant Mindestlohn verlangen?

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Mindestlohn im Praktikum ist eine problematische Angelegenheit für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses. Zum einen will der Arbeitgeber nicht viel Geld in einen Mitarbeiter investieren, der voraussichtlich nicht lange im Unternehmen bleiben wird und der im geschäftlichen Alltag
– realistisch betrachtet – nicht denselben Mehrwert schaffen wird, wie ein fest angestellter Mitarbeiter. Auf der anderen Seite haben Praktikant:innen natürlich ein Recht auf eine faire Entlohnung. Dies vor allem dann, wenn Sie das Praktikum für ihren weiteren beruflichen Werdegang absolvieren müssen und aus diesem Grund nicht etwa als Aushilfskraft arbeiten können, wo Ihnen der Mindestlohn gezahlt werden müsste. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) in Erfurt klärt eine Frage, deren Beantwortung aus dem Gesetz nicht eindeutig hervorgeht. Das Urteil ist vom 19.01.2022 und läuft unter dem Az. 5 AZR 217/21.

 

Wie ist die Rechtslage?

Der Anspruch auf Mindestlohn ergibt sich aus den Normen des Mindestlohngesetzes (MiLoG). In § 22 MiLoG wird der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes definiert. Jeder, der diesem unterfällt, kann gegen seinen Arbeitgeber den Anspruch auf den entsprechenden Mindestlohn, der derzeit bei 9,82 € liegt, geltend machen. Darunter fallen dem Grundsatz nach auch Praktikanten. Die Frage, wie der persönliche Anwendungsbereich im Einzelfall genau aussieht, wird Ende des Jahres dann noch interessanter werden, wenn der Mindestlohn sprunghaft auf 12,- € pro Stunde ansteigen wird. In § 22 Abs. 1 S. 1 MiLoG sind vier auf Praktikant:innen bezogene Ausnahmetatbestände normiert. Ist einer von diesen erfüllt, hat der/die jeweilige Praktikant/Praktikantin entgegen dem Grundsatz, dass Praktika mit Mindestlohn zu entlohnen sind, keinen Anspruch auf eine Bezahlung in Höhe des Mindestlohns.

 

Was macht den aktuell entschiedenen Sachverhalt besonders?

Im aktuellen Fall, der vom BAG entschieden werden musste, war die Klägerin sechs Monate mit einer Wochenarbeitszeit von 38,75 Stunden als Praktikantin im Krankenhaus der Beklagten angestellt. Dazu war es gekommen, weil ein solches sechsmonatiges Praktikum eine Zulassungsvoraussetzung zu der von der Klägerin gewählten Privatuniversität war, um sich für den Studiengang Humanmedizin einschreiben zu können. Im Vertrag, der die Praktikumstelle regelte, war keine Bezahlung vorgesehen. Mit der Klage machte die Klägerin rund 10.000 € Bezahlung geltend. Dieser Betrag hätte dem Mindestlohn entsprochen.

Zwar ist in Nr. 1 des in § 22 Abs. 1 S. 1 befindlichen Katalogs geregelt, dass verpflichtende Praktika, die aufgrund einer hochschulrechtlichen Bestimmung abgeleistet werden müssen, nicht mit Mindestlohn vergütet werden müssen. Dies betrifft jedoch nach dem unmittelbaren Wortlaut nur solche Praktika, die während eines Studiums oder einer ähnlichen Berufsausbildung vollbracht werden. Hier ging es aber um ein Praktikum als Zulassungsvoraussetzung, das vor dem eigentlichen Studiengang stattfand. Die Frage, ob für ein solches Mindestlohn gezahlt werden muss, war vom BAG zu entscheiden. Die Klage war sowohl vom Arbeitsgericht in der ersten Instanz, als auch vom Landesarbeitsgericht in der Berufungsinstanz abgewiesen worden.

 

Wie hat das BAG entschieden?

Durch das Urteil des BAG wurden die vorangegangen Entscheidungen bestätigt. Damit wurde die Klage endgültig abgewiesen. Das BAG war demnach der Ansicht, dass von dem Ausnahmetabestand auch solche Praktika erfasst werden, die nicht während, sondern bereits vor dem Studium absolviert werden. Einziges Kriterium sei, dass es sich um ein Pflichtpraktikum auf Grundlage der gegebenen Hochschulbestimmungen handeln muss. Dies sei in der Gesetzesbegründung so vorgesehen und entspreche somit dem Willen des Gesetzgebers. Dass die Universität privat getragen war, spielte letztlich keine Rolle, da es sich hier um eine staatlich anerkannte Privatuniversität handelte. Somit war die zum Praktikum verpflichtende Regelung im Wesentlichen der einer öffentlich-rechtlichen gleichgestellt.

 

Fazit:

Grundsätzlich sind Praktika mit Mindestlohn zu entlohnen.

Im vorliegenden Fall greift allerdings eine der vier Ausnahmen des § 22 MiLoG.

Wer ein Pflichtpraktikum absolvieren muss, um sich für seinen Studiengang oder für das Weiterkommen in diesem zu qualifizieren, wird in den sauren Apfel beißen und auf den Mindestlohn verzichten müssen. Nach der BAG-Ansicht bestehen davon keinerlei Ausnahmen.

Sollten Sie Fragen zu Ihrem Praktikumsplatz oder zum Thema Mindestlohn allgemein haben, kontaktieren Sie uns gerne. Wir prüfen Ihren Fall im Rahmen der Erstberatung.

 

 

Jan-Niklas Hüttmann

Wissenschaftlicher Mitarbeiter

Reduzierter Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit Null

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Nach einem Urteil des LAG Düsseldorf vom 12.03.2021 Aktenzeichen 6 Sa 824/20 soll in der Zeit, in der Kurzarbeit Null angeordnet ist, auch kein Urlaubsanspruch entstehen.

Nach der Auffassung des LAG Düsseldorf, über die allerdings noch nicht rechtskräftig vom Bundesarbeitsgericht entschieden ist, soll für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null, der dem Arbeitnehmer an sich zustehende Urlaub um 1/12tel gekürzt werden.

Fallkonstellation:

Der Entscheidung lag ein Fall zu Grunde, bei dem die Klägerin, in einem Betrieb der Systemgastronomie in Teilzeit beschäftigt ist. Arbeitsvertraglich stand ihr pro Jahr ein Urlaubsanspruch von 28 Werktagen zu, umgerechnet auf ihre Teilzeit, 14 Arbeitstage. In Folge der Corona-Pandemie befand sich die Klägerin von April bis Dezember wiederholt in Kurzarbeit Null. In den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 bestand die Kurzarbeit Null durchgehend. Im August und September 2020 hatte die Klägerin 11,5 Arbeitstage Urlaub. Die Parteien haben über den Umfang des Urlaubsanspruchs gestritten. Die Klägerin ist der Ansicht, die Kurzarbeit habe keinen Einfluss auf ihre Urlaubsansprüche. Schließlich sei die Kurzarbeit nicht auf ihren Wunsch erfolgt, sondern im Interesse der Arbeitgeberin.

Außerdem, so argumentierte die Arbeitnehmerin und Klägerin, sei Kurzarbeit auch keine Freizeit, denn der Arbeitnehmer unterliege Meldepflichten und der Arbeitgeber könne die Kurzarbeit kurzfristig vorzeitig beenden. Es fehle an einer Planbarkeit der freien Zeit. Die Klägerin hatte daher vom Arbeitsgericht Düsseldorf und dann in der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht feststellen lassen wollen, dass ihr Urlaub für das Jahr 2020 ungekürzt im Umfang von 14 Arbeitstagen bestehe. Die Arbeitgeberin hatte sich dagegen gewehrt, insbesondere mit der Begründung, dass mangels Arbeitspflicht während der Kurzarbeit Null auch keine Urlaubsansprüche entstehen könnten. Der Urlaub sei daher entsprechend anteilig zu kürzen.

Das Landesarbeitsgericht hat der Arbeitgeberin Recht gegeben und  sich dabei auf Europäisches Recht berufen. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs entstehe während Kurzarbeit Null der Mindesturlaubsanspruch aus Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nicht.

In der Tat ist es so, dass die deutschen Regelungen keine günstigere Regelung für Kurzarbeit enthalten, als die entsprechende Richtlinie.

Das Landesarbeitsgericht ist insbesondere der Argumentation der Arbeitgeberin gefolgt, dass Kurzarbeit nicht mit Arbeitsunfähigkeit zu vergleichen sei und während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben seien, so dass auch kein Urlaubsanspruch entstehe.

Das Landesarbeitsgericht kam zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmerin für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null der Urlaub um 1/12tel zu kürzen sei.

Pia-Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Darf der Arbeitgeber das Tragen einer Maske in der Arbeitszeit anordnen?

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Das Arbeitsgericht Siegburg hatte bereits Ende letzten Jahres einen Fall zu entscheiden bei dem ein Arbeitnehmer sich dagegen wehrte auf seinem Arbeitsplatz eine Mund-und-Nasebedeckung zu tragen, obwohl der Arbeitgeber dies sowohl für seine eigenen Beschäftigten als auch für Besucher zwingend angeordnet hatte.

Der Arbeitnehmer legte zwei Atteste vor, die ihn ohne Angabe von Gründen von der Maskenpflicht und dem Gesichtsvisier befreiten. Ohne Gesichtsabdeckung wollte der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer allerdings nicht beschäftigten. Der Arbeitnehmer klagte dagegen und verlor.

Das Gericht hatte bereits Zweifel an der Richtigkeit der ärztlichen Atteste, weil diese keinerlei Begründung enthielten, warum eine Maske nicht getragen werden könne. Darüber hinaus bestätigte das Gericht, dass das Interesse des Arbeitgebers einen Infektionsschutz aller seiner Mitarbeiter und der Besucher sicherzustellen gegenüber dem persönlichen Interesse eines Arbeitsnehmers ohne Gesichtsvisier oder Mund-und-Naseabdeckung arbeiten zu können überwiege.

Das Arbeiten mit Maske sei zumutbar und das Interesse einen eigenen persönlichen Vorteil erwirken zu wollen durch eine ärztliche Bescheinigung, die noch dazu inhaltslos ist, muss hinter dem Infektionsschutzinteresse und der Sicherheit der anderen Mitarbeiter und Besucher zurücktreten. Interessant ist, dass das Arbeitsgericht auch einen Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Homeoffice-Arbeitsplatz sozusagen als milderes Mittel verneint hat.

Jedenfalls der letzte Punkt, nämlich die Frage, ob der Arbeitnehmer einen Homeoffice-Arbeitsplatz beanspruchen kann in solchen Fällen. dürfte von den Arbeitsgerichten dann anderes beurteilt werden, wenn das ärztliche Attest eine Begründung enthält. Der Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers ist dann gegen den Gesundheitsschutz der anderen Mitarbeiter und Besucher beim Arbeitgeber abzuwägen und wenn eine gesundheitliche Gefährdung des Arbeitsnehmers mit einer Begründung durch einen Arzt attestiert ist, dann wird man gute Chancen haben, zumindest als betroffener Arbeitnehmer einen Homeoffice-Arbeitsplatz beanspruchen zu können.

Sollte sich diese Frage bei Ihnen stellen, kontaktieren Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Wir helfen Ihnen gerne.

Pia-Alexandra Kappus

(Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Was ändert sich 2021 im Arbeitsrecht…?

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– Corona wird das Arbeitsrecht auch im Jahr 2021 noch stark prägen –

Die meisten Neuerungen betreffen daher steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Entlastungen
die die Pnademiefolgen abmildern sollen.
Die Wichtigsten Änderungen haben wir hier kurz im Überblick zusammengefasst:

  • Der Mindestlohn erhöht sich ab 1. Januar 2021 auf 9,50 € brutto und ab Juli 2021 auf 9,60 € brutto.
    (In Branchen mit Tarifverträgen kann er höher liegen)
  • Steuerfreier Corona Bonus kann vom Arbeitgeber noch bis zum 30.06.2021 gezahlt werden.
    Allerdings nur einmalig, also nur entweder 2020 oder 2021.
  • Steuerbonus für Home Office.
    Pro Home – Arbeitstag können 5 € steurlich geltend gemacht werden, maximal 600 pro Jahr.
    Das gilt auch wenn kein extra Arbeitszimmer verfügbar ist, also auch wenn man am Küchen-
    oder Wohnzimmertisch arbeitet.
  • Sonderregelungen für Kurzarbeit bleiben 2021 bestehen.

Was sich im Laufe des Neuen Jahres noch ändern wird, lkesen Sie immer aktuelle auf diesem Blog.

PIa -Alexandra Kappus
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Elterngeld-Regelung wird krisenbedingt angepasst.

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Covid 19 wirbelt nicht nur die Wirtschaft durcheinander, sondern in hohem Maße auch unser aller Familien- und Arbeitssituation. In besonders schwerwiegendem Ausmaß betrifft dies Eltern von betreuungsbedürftigen Kindern. Die Elternzeit, könnte man denken wäre zumindest ein gangbarer Weg um die Krise im Einzelfall zu entschärfen. Aber weit gefehlt. Krisenbedingt können zahlreiche Eltern die Voraussetzungen für den Bezug von Elterngeld nicht mehr einhalten. So können Eltern, die in systemrelevanten Berufen arbeiten, Ärzte, Pfleger, LKW- Fahrer  etc.  häufig die geplante Elternzeit nicht nehmen. Andere Eltern, die von Kurzarbeit, Freistellung oder Kündigung  betroffen  sind, müssen Nachteile bei der Höhe der späteren Elterngeldberechnung befürchten.

Das Bundesfamilienministerium hat daher jetzt einen Gesetzentwurf eingebracht, mit folgenden Änderungen des Elterngeldes:

  • Eltern, die in systemrelevanten berufen arbeiten ( Ärzte, Polizisten, Pflegkräfte etc.) dürfen ihre Elterngeldmonate aufschieben und diese auch noch nach dem 14. Lebensmonat des Kindes nehmen, spätestens bis zum Juni 2021.
  • Die später genommenen Monate verringern bei einem weiteren Kind nicht die Höhe des Elterngeldes.
  • Der Partnerschaftsbonus, der die parallele Teilzeit der Eltern fördern soll, entfällt nicht und muss auch nicht zurückgezahlt werden, wenn Eltern mehr oder weniger arbeiten als geplant.
  • Einkommensersatzleistungen, wie Kurzarbeitergeld, sollen während des Bezuges von Elterngeld dieses nicht reduzieren. Um Nachteile bei der späteren Elterngeldberechnung zu verhindern, können Eltern diese Monate aus der Berechnung

Diese Anpassungsvorschläge wurden am 22.04.20 in den Bundestag eingebracht. Die Regelungen gelten- wenn Bundestag und Bundesrat zustimmen- rückwirkend ab dem 01.03.2020

 

Pia-Alexandra Kappus Fachanwältin für Arbeitsrecht

Coronavirus im Arbeitsrecht

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Aktuelle Informationen zum Corona-Virus im Arbeitsrecht

Was Sie als Arbeitnehmer aber auch als Selbständiger oder Freiberufler jetzt wissen müssen:

Erstattung wegen Verdienstausfalls auf Grund Quarantäne

Der Covid 19 Virus verhilft einem bislang weitgehend unbeachteten Gesetz sozusagen zum Durchbruch. Das Infektionsschutzgesetz https://www.gesetze-im-internet.de/ifsg/BJNR10451000 gibt im Falle von Tätigkeitsverboten, z.B. wegen Quarantäne Entschädigungsansprüche für Verdientsausfall.

 

Entschädigung für Arbeitnehmer wegen Corona-Virus

  • Für Arbeitnehmer wird die Entschädigung für die ersten sechs Wochen in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der siebenten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch gewährt.
  • Bei Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet. Im Übrigen wird die Entschädigung von der zuständigen Behörde auf Antrag gewährt.

 

Entschädigung für Selbständige und Freiberufler wegen Corona

Auch Selbstständige und Freiberufler gehen im Fall einer Quarantäne nicht leer aus. Sie erhalten ebenfalls nach dem Infektionsschutzgesetz Geld für ihren Verdienstausfall. Diese Entschädigung wird nach den letzten Jahreseinnahmen, die beim Finanzamt gemeldet wurden, berechnet.

Bei einer Existenzgefährdung können den Entschädigungsberechtigten die während der Verdienstausfallzeiten entstehenden Mehraufwendungen auf Antrag in angemessenem Umfang von der zuständigen Behörde erstattet werden. Selbständige, deren Betrieb oder Praxis während der Dauer einer Maßnahme nach Absatz 1 ruht, erhalten neben der Entschädigung nach den Absätzen 2 und 3 auf Antrag von der zuständigen Behörde Ersatz der in dieser Zeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang.

  • Die Anträge gemäß § 56 IfSG sind innerhalb einer Frist von drei Monaten nach dem Ende der Quarantäne zu stellen.
  • Natürlich ist man verpflichtet, den Schaden möglichst gering zu halten. Wer auch im Homeoffice arbeiten kann, muss dies auch tun.
  • Es muss sich um eine offizielle Quarantäne handeln. Wer begründete Angst hat, sich möglicherweise angesteckt zu haben, sollte also nicht einfach zuhause bleiben und auf eine spätere Erstattung hoffen, sondern einen Arzt oder direkt das Gesundheitsamt konsultieren.

 

Kann Kurzarbeitergeld beantragt werden?

Davon ist auszugehen, es dürfte sich um einen typischer Fall von vorübergehendem Arbeitsmangel handeln. Arbeitgeber und Betriebsrat können in solchen Fällen bei der Bundesagentur für Arbeit aktiv werden und Kurzarbeitergeld beantragen. Sobald es bewilligt ist, endet die Zahlungspflicht des Arbeitgebers.

 

Kann ein Elternteil zu Hause bleiben wenn die Kita geschlossen wird?

Grundsätzlich müssen sich die Eltern um eine anderweitige Betreuungsmöglichkeit bemühen. Haben sie keinen Erfolg, liegt für einen von ihnen ein Leistungshindernis nach § 275 Abs. 3 BGB vor, da es unzumutbar ist, das Kind allein zu Hause zu lassen.

Zumindest für einige Tage wird ein Elternteil zu Hause bleiben dürfen auch gegen Entgeltfortzahlung. Dann wird es meist auch möglich sein, eine Betreuungsperson zu finden.

 

Wenn Sie konkrete Fragen zu Ihrem Arbeitsverhältnis haben, Rufen Sie uns gerne an.

Pia-Alexandra Kappus
Fachanwältin für Arbeitsrecht

 

 

 

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bei aufeinanderfolgenden Krankheiten

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BAG, Urteil vom 11.12.2019, Az: 5 AZR 505/18;

Das Bundesarbeitsgericht hatte folgenden, sehr praxisrelevanten Fall zu entscheiden:

Eine Altenpflegerin war wegen einer psychischen Erkrankung fast vier Monate arbeitsunfähig krankgeschrieben. Im direkten Anschluss an diese Arbeitsunfähigkeit, im Mai 2017 bescheinigte ihre Frauenärztin ihr als „Erstbescheinigung“ eine Arbeitsunfähigkeit wegen einer gynäkologischen Operation sowie per Folgebescheinigung eine fortbestehende Arbeitsverhinderung bis einschließlich Ende Juni 2017. Im Juli 2017 erbrachte die Arbeitnehmerin im Hinblick auf den ihr gewährten Urlaub und Überstundenausgleich keine Arbeitsleistungen mehr und begann eine Psychotherapie bei einem Neurologen. Für die Zeit von Mai bis Juni erhielt sie weder eine Lohnfortzahlung vom Arbeitgeber, noch Krankengeld von ihrer Krankenkasse. Sie klagte daher 3.400 € Lohnfortzahlung beim Arbeitgeber ein.

Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen, nachdem sie umfassend Beweis erhoben und alle Ärzte der Arbeitnehmerin vernommen hatten.

Der fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschied für den Arbeitgeber:

Nach Auffassung des BAG hätte die Arbeitnehmerin ihrerseits beweisen müssen, dass bei einem so engen zeitlichen Zusammenhang zwischen erster und zweiter Arbeitsunfähigkeit – die erste Arbeitsunfähigkeit bereits bei Eintritt der weiteren Arbeitsverhinderung beendet war. Vorliegend sei dies der Arbeitnehmerin nicht gelungen, da in der umfassenden Beweisaufnahme der Vorinstanz, in der alle Ärzte der Arbeitnehmerin vernommen wurden, nicht festgestellt werden konnte dass die Arbeitsunfähigkeit wegen ihrer psychischen Erkrankung im Zeitpunkt der gynäkologischen Diagnose und Krankschreibung bereits beendet war.

Folgen für die Praxis:

Das Bundesarbeitsgericht überträgt hier dem Arbeitnehmer die Beweislast dafür, dass seine erste Erkrankung bereits beendet war, als die zweite Erkrankung im Wege der Erstbescheinigung eines Arztes festgestellt wurde und zur erneuten Krankschreibung führte.  Nur wenn der Arbeitnehmer das beweisen kann muss der Arbeitgeber für die zweite Krankschreibung erneut sechs Wochen Lohnfortzahlen leisten, selbst wenn die erste Erkrankung schon mehr als sechs Wochen gedauert hatte.

Im Zweifel müssen die behandelnden Ärzte gehört werden und der Arbeitnehmer muss diese von deren Schweigepflicht entbinden.

 

Pia Alexandra Kappus

Fachanwältin für Verkehrsrecht

Was bringt 2020 Neues im Arbeitsrecht..?

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Zunächst wünschen wir allen unseren Mandanten einen guten Rutsch

in ein gutes, gesundes und erfolgreiches Neues Jahr.

Bis zum 6. Januar sind wir nur eingeschränkt, von 10.00 – 12.00 Uhr und von 14.00- 16.00

telefonisch für Sie erreichbar.

Danach ist auch unser Anwaltsteam wieder komplett an Bord und wir im Laufe des Jahres voraussichtlich zu folgenden Themen

auf diesem Blog hier Stellung nehmen:

  • zu den neuesten Urteilen des Bundesarbeitsgerichts
  • zur geplanten Anpassung des Mindestlohn
  • zum geplanten Fachkräfteeinwanderungsgesetz
  • zu den praktischen Auswirkungen des EuGH-Urteils zur Arbeitszeiterfassung

und zu allen spannenden Themen, die sich im Laufe des Neuen Jahres ergeben werden.

Wenn der Arbeitgeber sagt Ihr Urlaubsanspruch sei verfallen….

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…. dann lassen Sie diese Auskunft lieber einmal von einem Fachanwalt einer spezialisierten Kanzlei für Arbeitsrecht überprüfen. So schnell, wie viele Arbeitgeber meinen, verfällt Urlaub nicht.

Erst kürzlich hat der EUGH dazu in einem Urteil festgestellt, dass ein Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren darf, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber beweist, dass der Arbeitnehmer freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet hat, nachdem er ihn tatsächlich in die Lage versetzt habe, rechtzeitig Urlaub zu nehmen ( EuGH v. 6.11.18 Az.: C-619/16 und C-684/16).

Grundsätzlich sollten Sie zum Urlaub folgendes wissen:

  • Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (4 BUrlG).
  • Beim Eintritt in der zweiten Jahreshälfte oder Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte hat der AN Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Nach dem 30.06. eines jeden Jahres hat der AN seinen vollen Jahresurlaubsanspruch. Tarifliche Regelungen können Abweichungen vorsehen
  • -Der Urlaubsanspruch kann, wegen dringender betrieblicher oder in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe (7 Abs 3 BUrlG) bis zum 31.03. des Folgejahres übertragen werden
  • Liegen die Voraussetzungen vor, erfolgt die Übertragung unabhängig davon, ob sie vom AN geltend gemacht wird. Kraft Gesetzes wird der übertragene Vorjahresurlaub dem Urlaub des nachfolgenden Jahres hinzugerechnet

– Wird der Urlaub bis zum 31.3. des Folgejahres nicht gewährt und genommen erlischt er,

es sei denn,

  • der AN war arbeitsunfähig krank. Nach der Rechtsprechung verfällt der Urlaubsanspruch bei weiterhin bestehender Krankheit erst am 31.3. des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres, dh nach einem Übertragungszeitraum von 15 Monaten
  • der AG die Nichterteilung des Urlaubs zu vertreten hat. Dann erlischt zwar der originäre Urlaubsanspruch, aber es entsteht ein Schadensersatzanspruch des AN in gleicher Höhe. Kann dieser wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, muss eine Entschädigung in Geld erfolgen. Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses;
  • der AN wegen Nichterfüllung der Wartezeit noch keinen vollen Urlaubsanspruch erworben hat. Bisher musste der AN in diesem speziellen Fall die Übertragung ausdrücklich verlangen, ob das auch noch nach dem EuGH -Urteil gilt ist fraglich. Vermutlich erfolgt die Übertragung auch bei Nichterfüllung der Wartezeit automatisch

 

Pia-Alexandra Kappus Fachanwältin für Arbeitsrecht

Update Mutterschutz: Die wichtigsten Änderungen des MuSchG im Überblick

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Das Thema „Vereinbarkeit zwischen Beruf und Familie“ fängt für Frauen nicht erst mit der Geburt des freudig erwarteten Nachwuchses an. Vielmehr müssen sich berufstätige Frauen, Auszubildende und Schülerinnen bereits zu Beginn der Schwangerschaft viele Fragen stellen: Wann erzähle ich meinem Chef bzw. Ausbilder von der Schwangerschaft? Wie lange werde ich meinen Job oder meine Ausbildung vor der Entbindung noch ausüben können? Kann ich nach der Geburt wieder zurück auf meinen alten Arbeitsplatz? Und wie sieht es eigentlich mit meiner Lohnfortzahlung kurz vor und nach der Geburt aus?

Auch wenn sich der Großteil der berufstätigen werdenden Mütter zumindest in puncto Entgeltfortzahlung seit Einführung des Mutterschaftsgeldes keine allzu großen Gedanken mehr machen musste, war die bisherige Gesetzeslage für viele Schwangere nichtsdestotrotz keine besonders große Stütze. Das hat sich seit Mitte 2017 zumindest ein bisschen geändert. Mit dem Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechtes vom 23.05.2017 hat der Gesetzgeber auf die geänderten gesellschaftlichen und rechtlichen Rahmenbedingungen reagiert und das aus dem Jahre 1952 stammende Mutterschutzgesetz (MuSchG) erstmals weitgehend reformiert.

Ziel des Mutterschutzrechtes ist es, den bestmöglichen Gesundheitsschutz für schwangere und stillende Frauen zu gewährleisten. Frauen sollen auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit selbstbestimmt über das „Ob“ und „Wie“ ihrer Erwerbstätigkeit entscheiden können, ohne dass die Gesundheit ihres Kindes gefährdet wird und den Frauen berufliche Nachteile entstehen. Das Mutterschutzgesetz stellt damit ein wichtiges Instrument für die Verwirklichung der Gleichstellung von Frauen und Männern im Berufsleben dar.

Hier erhalten Sie einen Überblick über die wichtigsten Änderungen beim Mutterschutz (teilweise bereits schon Mitte 2017 in Kraft getreten, im Übrigen maßgeblich ab dem 01.01.2018):

Ausweitung des Anwendungsbereiches: Das Mutterschutzgesetz gilt nun auch für viele Frauen, die zuvor nicht unter den Anwendungsbereich des MuSchG gefallen sind. Unter anderem können sich nun ausdrücklich auch Schülerinnen, Studentinnen, Praktikantinnen, Mitarbeiterinnen einer geistlichen Genossenschaft und (unter gewissen Einschränkungen) auch Entwicklungshelferinnen auf das MuSchG berufen, beispielsweise wenn sie aufgrund des kurz bevorstehenden Entbindungstermins nicht an einer Prüfung teilnehmen können. Kaum zu glauben, aber nach der alten Rechtslage bestand in diesen Fällen lediglich die Möglichkeit der Krankschreibung.

Weiterhin fallen nun endlich auch Frauen, die aufgrund ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind unter den Anwendungsbereich des MuSchG.

Verlängerte Schutzfristen: Seit Mai 2017 müssen Arbeitgeber auf Antrag der Mutter eine verlängerte, nachgeburtliche Schutzfrist von zwölf Wochen gewähren, wenn das Kind mit einer Behinderung auf die Welt gekommen ist. Bisher galt diese verlängerte Schutzfrist nur bei Früh- und Mehrlingsgeburten. Darüber hinaus bleibt es bei den allgemeinen Regelungen, dass werdende Mütter in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nur mit ihrer Einwilligung beschäftigt werden dürfen und nach der Entbindung ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot von acht Wochen gilt.

Ausnahme von Beschäftigungsverboten: Das MuSchG sieht außerhalb der Schutzfristen auch generelle Beschäftigungsverbote z.B. bei Akkord-, Fließband-, Mehr-, Sonntags- oder Nachtarbeit sowie individuelle Beschäftigungsverbote aufgrund eines ärztlichen Attests vor. Auch nach den neuen Regelungen darf eine Schwangere oder stillende Frau grundsätzlich nicht zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr beschäftigt werden. Neu ist aber, dass ab dem 01.01.2018 eine Beschäftigung bis 22:00 Uhr zulässig sein kann, wenn neben der Einhaltung des Arbeitsschutzes eine ausdrückliche Einwilligung der werdenden Mutter und eine ärztliche Bescheinigung der Unbedenklichkeit vorliegt. Der Arbeitgeber muss dann einen Antrag bei der Aufsichtsbehörde stellen (staatliche Arbeitsschutz- oder Gewerbeaufsichtsämter). Der Antrag gilt als genehmigt, wenn er nicht innerhalb von sechs Wochen abgelehnt wird.

Wichtig: Entgegen den alten Regelungen dürfen Schwangere zudem jetzt auch nach ausdrücklicher Zustimmung an Sonn- und Feiertagen arbeiten, allerdings muss der Arbeitgeber in diesen Fällen sicherstellen, dass die Frau nicht alleine an ihrem Arbeitsplatz ist.

Gefährdungsbeurteilung des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber muss ab dem 01.01.2018 bei der Ausgestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsbedingungen alle erforderlichen Maßnahmen treffen, um die physische und psychische Gesundheit der Schwangeren oder stillenden Frau sowie ihres Kindes zu schützen, wobei das Ziel sein muss, dass werdende Mütter ihre Beschäftigung weiter ausüben können. Beschäftigungsverbote sollen vermieden werden. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass er jeden einzelnen Arbeitsplatz auf unverantwortliche Gefährdungen hin überprüfen muss. Er muss den betroffenen Frauen zudem ein Gespräch über weitere Anpassungen des Arbeitsplatzes anbieten. Für die beschäftigten Frauen bedeutet dies, dass sie ihren Arbeitgeber so früh wie möglich über die Schwangerschaft unterrichten sollten. Nur wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß, kann er auch entsprechende Vorkehrungen treffen und auf die Bedürfnisse der Schwangeren eingehen.

Stellt der Arbeitgeber Gefährdungen fest, hat er für jede Tätigkeit einer Schwangeren oder stillenden Frau Schutzmaßnahmen in folgender Rangfolge zu treffen: 1) Umgestaltung der Arbeitsbedingungen, 2) Umsetzung auf einen geeigneten Arbeitsplatz, 3) erst dann ggf. Beschäftigungsverbot.

Besonderer Kündigungsschutz für Frauen nach einer Fehlgeburt: Nach der alten Rechtslage bestand für Frauen, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt hatten, kein besonderer Kündigungsschutz. Auch dieser Missstand wurde durch die Neuregelungen abgeschafft: seit Januar diesen Jahres könne sich auch Frauen, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erlitten haben, auf einen viermonatigen Kündigungsschutz nach der Geburt berufen.

Weiterbeschäftigung nach Ende des Beschäftigungsverbotes: Arbeitgeber müssen Mütter nach dem Ende des Beschäftigungsverbotes entsprechend den bisherigen vertraglichen Vereinbarungen weiterbeschäftigen. Der Arbeitgeber muss daher einen entsprechenden Arbeitsplatz freihalten, wobei dieser Arbeitsplatz lediglich gleichwertig sein muss. Es muss sich nicht unbedingt um den früheren Arbeitsplatz handeln.

Bußgeldvorschriften: Der Bußgeldkatalog im MuSchG wird erweitert. Gemäß § 32 Abs. 1 Nr. 6 MuSchG handelt ein Arbeitgeber ordnungswidrig, wenn er gegen seine Pflicht zur Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung verstößt. Wichtig: Diese Regelung tritt  erst ab dem 01.01.2019 in Kraft!

Durch die aufgezeigten Neuregelungen im Mutterschutzrecht wird die Stellung der Frau im Berufsleben erfreulicherweise gestärkt. Werdende Mütter haben nicht nur einen konkreten Anspruch gegenüber ihrem Arbeitgeber auf eine Anpassung des Arbeitsplatzes im Falle möglicher Gefährdungen, sondern sie können darüber hinaus auch mitbestimmen, in welchem Umfang sie ihrer Beschäftigung auch während der Schwangerschaft noch nachgehen wollen. Darüber hinaus ist die Ausdehnung des Anwendungsbereichs des Mutterschutzes auf beinahe alle beschäftigten Frauen ein wichtiger und notwendiger Schritt gewesen.

Sollten Sie schwanger sein oder werden und hierdurch Nachteile an Ihrem Arbeitsplatz befürchten, sprechen Sie uns an. Wir helfen Ihnen weiter und setzten uns mit Nachdruck für Ihre Rechte ein!