Variable Vergütung bei Langzeiterkrankung
Variable Vergütung- Bonus – Tantiemen
Zu Beginn eines jeden Jahres, startet im Arbeitsrecht die Bonus – Saison. In den meisten Unternehmen werden im Februar oder März die Bonus-Mitteilungen verschickt und die Ausschüttung erfolgt dann in der Regel im April oder Mai.
Die häufigsten Probleme treten auf, wenn Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Mitteilung oder der Ausschüttung das Unternehmen bereits verlassen haben. Viele Arbeitsverträge und auch Bonusvereinbarungen enthalten sogenannte Stichtagsklausel und obwohl viele davon unwirksam sind berufen sich Arbeitgeber sehr häufig darauf, dass Arbeitnehmer, die bereits ausgeschieden sind keinen Bonus mehr erhalten.
Das muss man sich als Arbeitnehmer nicht bieten lassen. Eine Einzelfallprüfung, ob und wie hoch der Bonus – Anspruch sein kann, lohnt in diesen Fällen immer.
Achtung, zu beachten ist allerdings, dass sehr häufig Ausschlussklauseln bestehen, die dazu führen können, dass Ansprüche, die nicht innerhalb von drei Monaten ab deren Fälligkeit, beim Arbeitgeber in Textform, also zumindest per Mail, geltend gemacht werden, rechtlich nicht mehr durchsetzbar sind, weil sie verfallen sind.
Sobald man keine oder eine zu niedrige Bonusmitteilung erhalten hat, ist es an der Zeit sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.
Probleme bei variablen Vergütungen können aber nicht nur beim Arbeitgeberwechsel auftreten, sondern beispielsweise auch bei Langzeiterkrankungen.
Dazu hat das LAG Düsseldorf Urt. v. 21.5.2024 – 3 SLa 14/24 ( Urt. v. 22.12.2023 – 7 Ca 2952/23) entschieden, dass eine variable, vom Erfolg abhängige Vergütung, die nicht für unmittelbar, sondern nur für mittelbar auf die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters zurückführbare Teamziele gezahlt wird, die zudem an den Vertriebserfolg Dritter, von dem gesamten Team des Mitarbeiters Betreuter Vertragspartner anknüpfen, anteilig für die über die Entgeltfortzahlungszeitraum hinausgehende Zeit gekürzt werden kann, wenn der Mitarbeiter für einen längeren Zeitraum krankheitsbedingt ausfällt. Soweit keine abweichende vertragliche oder kollektivrechtliche Regelung besteht, die etwas anderes aussagt, gilt in diesen Fällen der allgemeine Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“.
Dieser Rechtsstreit ist allerdings noch nicht abschließend entschieden. Das Verfahren befindet sich in der Revision, wann das Bundesarbeitsgericht abschließend entscheidet ist noch nicht bekannt.
Das Bonuskürzungen bei Langzeiterkrankungen erfolgen können ist nicht ungewöhnlich, häufig ist dies in Bonusvereinbarungen ausdrücklich geregelt. Dennoch greifen diese Regelungen nicht in jedem Einzelfall, beispielsweise gilt dies nicht während eines Beschäftigungsverbotes in der Schwangerschaft und zwar auch selbst dann nicht, wenn die Regelung an sich in der Vereinbarung wirksam ist.
Anwaltliche Beratung ist also in jedem Fall, auch bei Langzeiterkrankungen und bei jedweder anderen Argumentation, auf die eine Bonuskürzung gestützt wird, vangezeigt und sinnvoll.
Bonuszahlungen unterliegen in der Regel dem pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers, allerdings bedeutet Ermessen, nicht Willkür. Der Arbeitgeber muss im Einzelfall darlegen und nachweisen, wie er sein Ermessen ausgeübt hat. Diese Ausübung ist dann in der Regel durch die Arbeitsgerichte in bestimmten Grenzen auch nachprüfbar.
Pia-Alexandra Kappus
Fachanwältin für Arbeitsrecht
