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Update Arbeitsrecht 2024: Die wichtigsten Änderungen im Arbeitsrecht im kommenden Jahr!

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Wie auch in den Jahren zuvor, bringt der unaufschiebbare Jahreswechsel zahlreiche, rechtliche Änderungen mit sich, die das Arbeitsrecht betreffen. Im Jahr 2024 müssen sich Arbeitgeber und Beschäftigte insbesondere Änderungen in den Bereichen der Entlohnung, der Integration von Schwerbehinderten sowie der Weiterbildung stellen.

Welche wichtigen Gesetzesänderungen oder -vorhaben das nun sind, haben wir für Sie nachfolgend in Stichpunkten zusammengefasst:

  •  Das Gesetz zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarktes

 Das am 13. Juni 2023 verkündete „Gesetz zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarktes“ tritt überwiegend mit Wirkung zum 01. Januar 2024 in Kraft. Dabei verfolgt das Gesetz mit seinen darin geregelten Maßnahmen die Arbeitsmarktintegration und -sicherung von schwerbehinderten Menschen. Eine wesentliche Änderung liegt in der Erhöhung der sog. Ausgleichsabgabe für Arbeitgeber.

Besteht danach für den Arbeitgeber eine Beschäftigungspflicht von schwerbehinderten Menschen und wird die vorgeschriebene Anzahl der zu beschäftigenden, schwerbehinderten Menschen nicht erreicht, so sind Arbeitgeber nach § 160 Abs. 1 S. 1 SGB IX verpflichtet, eine sog. Ausgleichsabgabe zu zahlen. Mit dem Gesetz wurde nunmehr eine zusätzliche Ausgleichsabgabepflicht eingeführt, für den Fall, dass Arbeitgeber ihrer Beschäftigungsverpflichtung überhaupt nicht nachkommen. Arbeitgeber werden nunmehr eine höhere Ausgleichsabgabe zahlen, wenn die Beschäftigungsquote von schwerbehinderten Menschen in ihrem Unternehmen bei 0 % liegt. Diese Ausgleichsabgabe wurde auf 720 EUR pro Monat für jeden nicht besetzten Pflichtarbeitsplatz festgesetzt. Sie ist erstmalig zum 31. März 2025 zu zahlen, wenn eine Ausgleichsabgabe für das Jahr 2024 fällig wird. Im Übrigen wurde eine Anpassung der bereits bestehenden Ausgleichsabgabesätze vorgenommen, welche ebenfalls ab dem 1. Januar 2024 Wirkung entfaltet.

  • Erinnerung: Möglichkeit der Zahlung Inflationsausgleichsprämie

 Seit dem 26. Oktober 2022 haben Arbeitgeber die Möglichkeit ihren Beschäftigten eine sog. Inflationsausgleichsprämie in Höhe von bis zu EUR 3.000 steuer- und abgabenfrei zu gewähren. In der Ausgestaltung der Zahlungsmodalitäten sind Arbeitgeber grundsätzlich frei, sodass es ihnen überlassen ist, ob sie den Betrag in voller Höhe ausschöpfen oder ob sie Leistungen auf mehrere Teilbeträge aufteilen. Die Möglichkeit einer derartigen Zahlung ist nach Maßgabe des § 3 Nr. 11c EStG noch bis zum 31. Dezember 2024 möglich.

Anzumerken bleibt jedoch, dass es sich bei der Inflationsausgleichsprämie im arbeitsrechtlichen Kontext um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt, sodass Arbeitnehmer hierauf grundsätzlich keinen Anspruch haben. Arbeitgeber dürfen nach jüngster Rechtsprechung ferner unter Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgrundsatzes nach sachlichen Gründen differenzieren, welcher „Arbeitnehmergruppe“ sie einen derartigen Inflationsausgleich zukommen lassen und welcher Arbeitnehmergruppe nicht (vgl. ArbG Paderborn, Urteil vom 06.07.2023, Az. 1 Ca 54/23).

  •  Erinnerung: Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes am 17. Dezember 2023

 Das am 02. Juli 2023 in Kraft getretene Hinweisgeberschutzgesetz regelt im Wesentlichen die Einführung eines Hinweisgebersystems, um Hinweisgeber zu schützen, welche auf Missstände in Unternehmen aufmerksam machen. Die Pflicht zur Einrichtung einer solchen Meldestelle galt für Unternehmen mit mehr als 250 Arbeitnehmern bereits ab dem Inkrafttreten des Gesetzes. Den Unternehmen, welche regelmäßig zwischen 50 und 249 Arbeitnehmern beschäftigen, wurde dagegen eine längere Umsetzungsfrist bis zum 17. Dezember 2023 gewährt.

Den Unternehmen, die im kommenden Jahr ihrer Pflicht zur Einrichtung einer Meldestelle nach den Vorgaben des Hinweisgeberschutzgesetzes noch nicht nachgekommen sind, drohen Bußgelder in Höhe von bis zu 20.000 EUR.

  • Einführung des Qualifizierungsgeldes

Mit dem im Juli 2023 verabschiedeten Gesetz zur Stärkung der Aus- und Weiterbildungsförderung wurde unter anderem das sog. Qualifizierungsgeld in den §§ 82a SGB III ff. eingeführt. Bei diesem Qualifizierungsgeld handelt es sich um eine Entgeltersatzleistung, welche von Beschäftigten bei einer beruflichen Weiterbildung ab dem 01. April 2024 von der Agentur für Arbeit bezogen werden kann, wenn die persönlichen und betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Betriebliche Voraussetzungen für den Erhalt des Qualifizierungsgeldes sind u.a. ein strukturwandelbedingter Qualifizierungsbedarf eines nicht unerheblichen Teils der Belegschaft, die grundsätzliche Finanzierung der beruflichen Weiterbildung durch den Arbeitgeber und hierfür entsprechenden Regelungen in einer Betriebsvereinbarung oder eines betriebsbezogenen Tarifvertrages. Mit der Weiterbildung des ungekündigten Arbeitnehmers müssen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt werden, die über die arbeitsplatzbezogene kurzfristige Anpassungsfortbildungen hinausgehen. Grundsätzlich können nur Weiterbildungen berücksichtigt werden, die mehr als 120 Stunden dauern. Die Höhe des Qualifizierungsgeldes soll dann 60 bzw. 67 % des durch die Weiterbildung entfallenden Nettoentgeltes betragen.

  •  Lohn und Gehalt

 1. Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns

Am 24. November 2023 wurde die Vierte Verordnung zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns (MiLoV4) durch die Bundesregierung erlassen. Zum 01. Januar 2024 steigt der Mindestlohn danach von 12,00 EUR brutto auf 12,41 EUR brutto pro Arbeitszeitstunden an. Diese Festlegung entspricht dem Vorschlag der Mindestlohnkommission.

2. Anhebung der Verdienstgrenze der geringfügig Beschäftigten (sog. Minijobber)

Mit dem Anstieg des Mindestlohns geht ebenfalls ab dem 01. Januar 2024 ein Anstieg der Geringfügigkeitsgrenze einher. Unter die geringfügig entlohnte Beschäftigung im Sinne des § 8 SGB IV fällt danach ab dem 01. Januar 2024 eine Beschäftigung, bei welcher das Arbeitsentgelt einen Betrag von 538,00 EUR monatlich nicht übersteigt. Zuvor lag die Geringfügigkeitsgrenze bei 520,00 EUR, sodass sog. Minijobber im kommenden Jahr insgesamt 18,00 EUR pro Monat mehr verdienen dürfen, ohne dass Abgaben zur Sozialversicherung anfallen.

 3. Anhebung der Mindestlöhne für Auszubildende

Auch Auszubildende dürfen sich auf das kommende Jahr freuen, denn die in § 17 Abs. 2 Berufsausbildungsgesetz festgelegten Mindestausbildungsvergütungen für Auszubildende eines nicht tarifgebundenen Ausbildungsbetriebs steigen ab dem 01. Januar 2024 an. Die Mindestvergütung im ersten Ausbildungsjahr erhöht sich danach von 620,00 EUR auf 649,00 EUR.

Die einzelnen Mindestvergütungen der jeweiligen Ausbildungsjahre können in § 17 Abs. 2 BBiG eingesehen werden.

Wenn Sie zu den einzelnen Punkten Rückfragen haben, sprechen Sie uns gerne an:

Wir haben keine Angst vor Veränderungen wir gestalten sie mit.

von Pia Kappus u. Julia Skladanowski

Neues zum Arbeitszeugnis – Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 06.06.2023-9AZR 272/22

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Eine der wichtigsten Passagen im Arbeitszeugnis ist die sogenannte, Dankes-, Bedauerns- und Gute Wünsche – Formel.

Sie steht regelmäßig ganz am Ende des Zeugnisses und lautet im optimalen Fall wie folgt:

"Herr/Frau....verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch. Wir bedauern dies außerordentlich, 
danken ihm/ihr für die sehr gute Zusammenarbeit und wünschen ihm/ihr für seine/ihre private, 
wie berufliche Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg."

Die besondere Bedeutung dieses Abschlusssatzes rührt daher, dass nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf den Abschlusssatz besteht. Entsprechend kann dieser auch im Rahmen eines Zeugnisberichtigungsprozesses nicht eingeklagt werden. Mit der Folge, dass ein Fehlen des Abschlusssatzes für einen potentiellen neuen Arbeitgeber ein Anzeichen dafür ist, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber, der das Zeugnis schreibt, nicht wohlwollend zu Ende gegangen ist.

Daran ändert sich durch das jüngste Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 06.06.2023-9AZR 272/22 dem Grunde nach nichts und dennoch hilft das Urteil Arbeitnehmern bei Zeugnis- Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber erheblich weiter.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem neuen Urteil nämlich jetzt klargestellt, dass eine einmal in einem Zeugnis- Entwurf oder einem vom Arbeitnehmer bemängelten Endzeugnis enthaltene Dankesformel nicht mehr gestrichen werden kann, nur weil der Arbeitgeber sich über die Änderungswünsche des Arbeitnehmers hinsichtlich des sonstigen Zeugnistextes ärgert.

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte eine Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber ein Endzeugnis mit einer entsprechenden Dankes- und Gute Wünsche Formel erhalten. Sie bemängelte allerdings andere Formulierungen im Zeugnis und bat den Arbeitgeber mehrfach um Änderungen des Zeugnisses. Der Arbeitgeber berücksichtigte diese Änderungen und stellte das Zeugnis mehrfach neu aus, im dritten Entwurf war dann allerdings die Dankesformel nicht mehr enthalten. Der Arbeitgeber hatte argumentiert, dass der Grundsatz der Zeugniswahrheit im verbiete eine derartige Schlussformel weiter zu verwenden, wenn sich sein subjektives Empfinden nach der Erteilung des Zeugnisses geändert habe.

Mit anderen Worten der Arbeitgeber wusste, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Dankes -Schlussformel hatte und setzte seinen Ärger über die mehrfachen Änderungswünsche der Arbeitnehmerin so um, dass er die Dankesformel aus dem Zeugnis entfernte.

Damit verstieß der Arbeitgeber, so das Bundesarbeitsgericht, gegen das sogenannte Maßregelungsverbot. Die Beanstandung des Zeugnisses durch den Arbeitnehmer darf nach ständiger Rechtsprechung nicht zur Verschlechterung des Zeugnisses führen.

Der Arbeitgeber hatte dadurch, dass er in den ersten beiden Zeugnisentwürfen die Dankesformel verwendet hatte, deutlich gemacht, dass er bereit sei diese im Zeugnis aufzunehmen. Allein die Tatsache, dass er vom Verhalten der Arbeitnehmerin nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses genervt war, weil sie mehrfach die Zeugnisbewertung monierte, darf nicht dazu führen, dass er das Arbeitgeber etwas was er bereits zugestanden hatte wegfallen lässt.

Fazit:

Leider bleibt es dabei, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Dankes- Bedauerns- und Gute Wünsche Formel im Zeugnis hat. Erfreulich ist aber, dass das Bundesarbeitsgericht klarstellt, dass jegliche Verschlechterung des ursprünglich ausgestellten Zeugnistextes, nach Bemängelung durch den Arbeitnehmer, gegen das Maßregelungsverbot verstösst.