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Fußball-EM 2024 in Deutschland – was ist am Arbeitsplatz erlaubt?

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Am 14. Juni 2024 beginnt die Fußball-EM 2024 in Deutschland und eine Vielzahl von Arbeitnehmern werden mit ihrer Lieblingsmannschaft mit fiebern. In den nächsten vier Wochen wird die Fußball-EM ein zentrales Thema in der Mittagspause mit den Kollegen sein- doch darf die Fußball-EM auch ein Thema während der Arbeitszeit sein?

Damit Sie optimal vorbereitet in die Fußball-EM 2024 starten und diese in vollen Zügen genießen können ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen zu fürchten, klären wir Sie in diesem Blogbeitrag über Ihre Rechte und Pflichten als Arbeitnehmer während der Fußball-EM in Deutschland auf.

Darf man am Arbeitsplatz EM-Spiele verfolgen?

Grundsätzlich ist Fußballschauen am Arbeitsplatz untersagt, wenn es keine individuelle Vereinbarung mit dem Arbeitgeber gibt. Das Gleiche gilt auch beim Verfolgen der Fußballspiele im Live-Ticker oder im Radio. Sollten bei Ihnen im alltäglichen Arbeitsalltag die Nutzung von Mobiltelefon, sowie von Radios, untersagt sein, gilt dies auch während der Fußball-EM. Hierbei besteht auch kein Unterschied, ob Sie im Homeoffice oder im Betrieb Ihres Arbeitgebers arbeiten. Außer Ihr Arbeitgeber hat für die Zeit der Fußball-EM eine Sondervereinbarung mit Ihnen geschlossen. Sollte der Arbeitgeber mit Ihnen eine Sondervereinbarung geschlossen haben, empfehlen wir Ihnen aus Beweiszwecken sich die Sondervereinbarung von Ihrem Arbeitgeber schriftlich oder zumindest in Textform (beispielsweise per E-Mail) zukommen zu lassen.

Sollten Sie dennoch der Verlockung nicht widerstehen können und die Spiele durch einen kurzen Blick im Live-Ticker oder im Live-Stream verfolgen, verletzen Sie Ihre arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht und gefährden den Ausspruch einer Abmahnung, einer Kündigung oder den Verlust Ihres Lohnanspruches für den entsprechenden Zeitraum.

 

Das Arbeitsgericht Köln hat in seinem Urteil vom 28.08.2017 – 20 Ca 7940/16 entschieden, dass das Anschauen eines Fußballspiels an einem dienstlichen Computer über einen Livestream während der Arbeitszeit mit einer Pflichtverletzung durch private Internetnutzung während der Arbeitszeit – die im Betrieb untersagt war – vergleichbar sei und daher die ausgesprochene Abmahnung gerechtfertigt sei. Die Sachlage sei jedoch anders zu entscheiden, wenn der Arbeitgeber entsprechende Ressourcen bereitstellt, wie beispielsweise ein TV- oder Radio-Gerät, die während der Arbeitszeit genutzt werden dürfen. Ebenso verhält es sich, wenn die private Internetnutzung während der Arbeitszeit erlaubt ist.

 

Muss der Arbeitgeber meinen Urlaub für die Spiele der deutschen Nationalmannschaft genehmigen?

Grundsätzlich ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt, dass der Urlaub zusammenhängend gewährt werden sollte. Trotz dessen ist es weitüberwiegend auch möglich einzelne Urlaubstage beim Arbeitgeber zu beantragen. Das Spielen der deutschen Nationalmannschaft begründet jedoch kein „Sonderurlaubsrecht“ und wiegt auch die Interessen der Arbeitnehmer nicht höher als die betrieblichen Interessen. Daher kann ein Arbeitgeber auch während der Fußball-EM einen Urlaubsantrag aus betrieblichen Gründen ablehnen. Das könnte insbesondere dann der Fall sein, wenn alle Kollegen zeitgleich für die Spiele der deutschen Nationalmannschaft Urlaub beantragen. Sollten Sie mit fußballaffinen Kollegen um den Urlaub konkurrieren oder der Betriebsablauf durch ihre Abwesenheit erheblich beeinträchtigt werden, empfehlen wir Ihnen frühzeitig den Urlaub zu beantragen. Sollten Ihnen die EM-Fußballspiele wichtig sein, jedoch keinen ganzen Urlaubstag wert sein und Sie die Möglichkeit haben Überstunden abzubauen, könnten Sie auch Überstunden für die Fußballspiele abbauen. Im Hinblick auf Überstundenabbau geltend auch während der EM die jeweiligen betrieblichen Vorgaben und die betrieblichen Kernarbeitszeiten. Ebenso sollten Sie nicht spontan während oder nach dem Spiel Ihrer Lieblingsmannschaft erkranken, denn auch in diesem Fall könnten Sie Ihren Lohnanspruch gegenüber Ihrem Arbeitgeber verlieren und ebenfalls eine Abmahnung oder Kündigung gefährden.

Darf man während der EM im Trikot seiner Lieblingsmannschaft zur Arbeit erscheinen?

Kleidungsvorschriften am Arbeitsplatz werden auch durch die Europameisterschaft nicht außer Kraft gesetzt. Dies gilt insbesondere für Vorschriften von Sicherheitskleidung am Arbeitsplatz oder Kleiderordnungen aus hygienischen Gründen. In allen anderen Bereichen empfehlen wir Ihnen die Rücksprache mit einem Vorgesetzten, ob das Tragen eines Trikots während der Arbeitszeit erlaubt sei. Ähnlich verhält es sich mit Perücken, geschminkten Flaggen oder Tischdeko, auch in diesem Fall sollten Sie entweder eine individuelle Regelung mit Ihrem Arbeitgeber treffen oder Ihre kreative Ader im privaten Bereich ausleben.

 

Darf ich während der EM verkatert zur Arbeit erscheinen oder mit meinen Kollegen auf einen Sieg während der Arbeitszeit anstoßen?

Das Thema Alkohol sollten Sie während der Fußball-EM nicht unterschätzen und sich Ihren Alkoholgenuss für Tage aufheben, an denen Sie am nächsten Tag nicht arbeiten müssen. Denn selbst Restalkohol kann Ihnen arbeitsrechtliche Konsequenzen bescheren.

Grundsätzlich gilt, dass die Arbeitnehmenden immer in der Lage sein müssen ihre Arbeitspflicht zu erfüllen, denn andernfalls besteht die Gefahr einer Abmahnung oder einer Kündigung. Man kann durch solch ein Verhalten auch seinen Lohnanspruch für die betreffenden Tag verlieren. In den allermeisten Betrieben besteht sowieso ein absolutes Alkoholverbot, an dass Sie sich auch während der Fußball EM 2024 halten sollten. Sollten Sie dennoch alkoholisiert am Arbeitsplatz erscheinen und hier einen Unfall erleiden, könnte der gesetzliche Versicherungsschutz entfallen.

 

Fazit:

Wir raten Ihnen Ihrer Fußballleidenschaft in Ihrer Freizeit oder während der Mittagspause nachzugehen oder individuelle Vereinbarungen mit Ihrem Arbeitgeber zu treffen. Sollte es dennoch zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen kommen, können Sie sich gerne jederzeit an unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht der Kanzlei KAPPUS&BOHNE wenden, die Ihnen arbeitsrechtlich beraten.

 

 

Sabrina May

Rechtsanwältin

Hochschule Mainz

EQUAL PAY DAY 2024 – Equal Pay durch Entgelttransparenz am 18.03.2024 in Mainz – Wir waren dabei!

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Am 06.03.2024 war der bundesweite Equal Pay Day in Deutschland – bis zu diesem Tag haben die Frauen dieses Jahr in Deutschland im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen statistisch ohne Bezahlung gearbeitet.

Frauen haben im Jahr 2023 in Deutschland pro Stunde durchschnittlich 18% weniger Lohn als Männer erhalten. Wie das Statistische Bundesamt dieses Jahr mitteilte, erhielten Frauen mit durchschnittlich 20,84 Euro einen um 4,46 Euro geringeren Bruttostundenverdienst als Männer (25,30 Euro). Der bereinigte Gender Pay Gap lag bei 6 %. Das bedeutet: Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien wie Männer verdienten im Schnitt 6 % weniger pro Stunde als Männer.

Seit 2017 ist in Deutschland bereits das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männer (Entgelttransparenzgesetz) in Kraft und regelt einen individuellen Auskunftsanspruch zu dem durchschnittlichen Bruttoentgelt der Beschäftigten, die in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben. Bisher wird diesem individuellen Auskunftsanspruch, sowie dem gesamten Entgelttransparentgesetz, in der Praxis keine große Bedeutung zugemessen.

Dies kann sich jedoch nun durch die neue europäische Richtlinie zur Entgelttransparenz, die seit dem 6. Juni 2023 in Kraft getreten ist und unter anderem eine Entschädigung bei geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung vorsieht, ändern.

Die Richtlinie sieht als Maßnahmen für mehr Lohntransparenz Berichterstattungspflichten für Unternehmen, Auskunftsansprüche oder verpflichtende Angaben zum Entgelt für Arbeitssuchende vor. Ebenso soll der Zugang zu Justiz für Opfer von Lohndiskriminierung erleichtert werden.

Sollten Sie bereits jetzt von Lohndiskriminierung zwischen Männern und Frauen betroffen sein, können Sie sich gerne an uns wenden. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen Ihnen besonders bei diesem Thema jederzeit gerne zur Seite.

Sabrina May

Rechtsanwältin

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WEIHNACHTSSPECIAL II – Weihnachtsfeiern und ihre arbeitsrechtlichen Auswirkungen

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Dezember – Der Monate der Weihnachtsfeiern hat begonnen. Die meisten Arbeitnehmende freuen sich auf die alljährliche Weihnachtsfeier und machen sich wenig Gedanken über die möglichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen einer Weihnachtsfeier.

Damit Sie optimal auf Ihre Weihnachtsfeier vorbereitet sind und genau wissen, welche arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen können, klären wir Sie im folgenden Blogpost über die wichtigsten arbeitsrechtlichen Konsequenzen auf:

 

Muss man an der betrieblichen Weihnachtsfeier teilnehmen?

Für alle Arbeitnehmer, die nicht an der Weihnachtsfeier teilnehmen möchten, gibt es eine gute Nachricht – grundsätzlich besteht keine Teilnahmepflicht an betrieblichen Weihnachtsfeiern. Selbst wenn die Weihnachtsfeier während der betrieblichen Arbeitszeit stattfindet, sind Sie grundsätzlich nicht zur Teilnahme verpflichtet. Die Arbeitnehmer, die sich gegen die Teilnahme an der Weihnachtsfeier entscheiden, müssen jedoch während dieser Zeit ihre arbeitsvertragliche Arbeitsleistung erbringen.

 

Ist man auf der Weihnachtsfeier versichert?

Die Weihnachtsfeier ist in den meisten Fällen eine betriebliche Veranstaltung, weshalb bei der Teilnahme unter dem Versicherungsschutz der gesetzlichen Unfallversicherung steht. Grundsätzlich sind alle Tätigkeiten, die während der Veranstaltung mit dem Gemeinschaftszweck verbunden sind, versichert.

Aber aufgepasst, sobald die Weihnachtsfeier offiziell beendet ist, ist auch der gesetzliche Versicherungsschutz beendet (LSG Frankfurt am Main, Urteil vom 26.02.2008 – L 3 U 71/06). Sollten Sie mit Ihren Kollegen und/oder Vorgesetzten nach dem offiziellen Teil der Weihnachtsfeier weiter feiern, sind Sie nicht mehr von der gesetzlichen Unfallversicherung geschützt.

Sollten Sie aber unmittelbar nach Beendigung der Weihnachtsfeier Ihren Heimweg antreten und sich auf Ihrem „Nach-Hause-Weg“ verletzen, kann es sich trotz allem um einen Wegeunfall handeln. Der Versicherungsschutz eines Wegeunfalles entfällt in solchen Fällen, aber auch dann, wenn Sie unter Einfluss von Drogen stehen sollten oder bei absoluter Fahruntüchtigkeit einen Verkehrsunfall mit ihrem Kfz verursachen.

Beleidigungen, Schlägereien, sexuelle Übergriffe – auf Weihnachtsfeiern unter Alkoholeinfluss erlaubt?

Bei Weihnachtsfeiern handelt es sich um betriebliche Veranstaltungen, weshalb Arbeitnehmer auch in diesem Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen muss und sich nicht auf die Auswirkungen des Alkoholgenusses berufen kann. Um Ihnen ein Gefühl dafür zugeben, was auf Weihnachtsfeiern nicht erlaubt ist und zu einer Kündigung führen kann, haben wir Ihnen mal ein paar Beispiele aus der Praxis rausgesucht, die tatsächlich in der Form bereits passiert sind und von Arbeitsgerichten entschieden werden mussten:

 

Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte darüber zu entscheiden, ob eine fristlose Kündigung nach 23 Betriebszugehörigkeit gerechtfertigt sei, wenn der Arbeitnehmer auf der Weihnachtsfeier seinen Vorgesetzten als „Wichser“ und „Arschloch“ bezeichnet und diesem einen ausgestreckten Mittelfinger zeigt.

Das LAG Hamm hat in seinem amtlichen Leitsatz des Urteils vom 30.06.2004, Az.: 18 Sa 836/04 entschieden, dass grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen können und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Es ist nicht erforderlich, dass die Beleidigungen während der Arbeitszeit im Betrieb erfolgen. Auch auf einer Betriebsfeier außerhalb der Arbeitszeit geäußerte grobe Beleidigungen stellen einen erheblichen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar.

 

Das Arbeitsgericht Osnabrück hatte in seinem Urteil vom 19.08.2009, Az. 4 BV 13/08, zu entscheiden, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sei, wenn ein Arbeitnehmer, der auf einer Weihnachtsfeier singt und dabei von seinen Kollegen zum Aufhören aufgefordert wird, diese Kollegen anschließend ins Gesicht schlägt. Es ist bis zum Schluss strittig geblieben, ob der singende Arbeitnehmer die Kollegen mit der flachen Hand oder mit der Faust ins Gesicht geschlagen hat. Auch in diesem Fall war die außerordentliche Kündigung wirksam, obwohl der singende Arbeitnehmer Betriebsratsmitglied und bereits seit 24 Jahren im Betrieb beschäftigt war. Die Rechtfertigung der singende Arbeitnehmer sei nicht mehr zurechenbar gewesen, weil er zu viel Alkohol konsumiert habe, ließ das Arbeitsgericht auch nicht mildernd gelten.

 

Das Arbeitsgericht Elmshorn hatte erst dieses Jahr einen Fall der außerordentlichen Kündigung nach einer sexuellen Belästigung auf einer Weihnachtsfeier zu entscheiden.

Eine Mitarbeiterin hatte für die Geschäftsführung der Beklagten Weihnachtsgeschenke besorgt und das Geld für die Geschenke zunächst für die Kollegen ausgelegt. Nach dem Abendessen wandte sich die Mitarbeiterin an den Kläger, um dessen Anteil von 10,00 EUR für das Geschenk einzusammeln. Der Kläger hatte den Betrag nicht passend und seine Kollegin konnte noch nicht wechseln. Hieraufhin äußerte der Kläger gegenüber der Kollegin und in Anwesenheit von vier Arbeitskollegen:

 

„Wir können sie auf den Kopf stellen und die Geldkarte durch den Schlitz ziehen.“

 

Das Arbeitsgericht Elmshorn stellte in seinem Urteil fest, dass es sich bei dem Verhalten des Klägers um eine sexuelle Belästigung gehandelt habe. Die Äußerung sei zudem schwerst beleidigend. Mit der Äußerung werde die Kollegin auf derbste Art und Weise zum Objekt sexueller Anspielung herabgewürdigt. Sie werde mit einem Objekt gleichgestellt. Es handelt sich nicht um eine bloße „Anzüglichkeit“, sondern um eine besonders krasse Form der Herabwürdigung. Es war für die Kammer auch kein Verständnis der Äußerung erkennbar, die nicht frauenfeindlich oder sexistisch sein sollte.

 

FAZIT:

Selbstverständlich handelt es sich hierbei um extreme Sachverhalte, trotzdem sollten Sie bei den anstehenden Weihnachtsfeiern daran denken, dass es sich um betriebliche Veranstaltungen handelt, die auch Kündigungen nach sich ziehen können. Weihnachtsfeiern sind kein rechtsfreier Raum, weshalb Sie sich auch in diesem Rahmen vernünftig verhalten sollten.

Sollte Ihnen dennoch ein Fehlverhalten auf Ihrer Weihnachtsfeier passieren und diese arbeitsrechtlichen Konsequenzen mit sich bringen, können Sie sich gerne an unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht der Kanzlei KAPPUS&BOHNE wenden.

 

Allen anderen wünschen wir eine schöne Weihnachtsfeier und eine besinnliche Vorweihnachtszeit!

 

Sabrina May

Rechtsanwältin

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WEIHNACHTSSPECIAL I : Habe ich einen Anspruch auf „Weihnachtsgeld“?

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Das Jahr 2023 neigt sich langsam dem Ende und die „Black-Week“ steht in den Startlöchern, weshalb sich viele Arbeitnehmer fragen, ob sie einen Anspruch auf Weihnachtsgeld gegenüber ihrem Arbeitgeber haben.

Die Hans-Böckler Stiftung veröffentlichte vor wenigen Tagen die aktuellen Auswertungen des WSI-Tarifarchivs, die ergeben haben, dass 53 % aller Beschäftigten Weihnachtsgeld erhalten. Nach Angaben des statistischen Bundesamtes erhalten 2023 knapp 86 % der Tarifbeschäftigten ein durchschnittliches Weihnachtsgeld in Höhe von 2.809,00 Euro brutto.

Wir werden nachfolgend versuchen die meist gestellten Fragen zum Thema Weihnachtsgeld zu beantworten, damit Sie informiert in die Vorweihnachtszeit starten können.

 

Was ist „Weihnachtsgeld“?

Weihnachtsgeld ist eine zusätzliche Sonderzahlung, die in vielen Unternehmen in Deutschland am Ende des Jahres an die Arbeitnehmer mit dem Novembergehalt oder in zwei Teilen im November und Dezember ausgezahlt wird. Diese Sonderzahlung soll zum Teil dazu dienen, den Arbeitnehmern zusätzliche finanzielle Unterstützung für die Feiertage zu bieten und damit den Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, zusätzliche Ausgaben für Geschenke, Feiern und andere Weihnachtsaktivitäten zu tätigen. Ebenso kann das Weihnachtsgeld auch eine Form der Anerkennung und Wertschätzung für die Arbeit der Mitarbeiter im abgelaufenen Jahr darstellen. Das Bundesarbeitsgericht vertritt die Auffassung, dass die Bezeichnung einer Zahlung als „Weihnachtsgeld“ mehrere Deutungen zu lässt, ob es sich um eine Sondervergütung mit oder ohne Entgeltcharakter handelt oder ob es sich sogar um einen Sondervergütung mit Mischcharakter handelt (BAG, Urteil vom 25.01.2023 –  10 AZR 116/22).

 

Wer hat einen Anspruch auf „Weihnachtsgeld“?

Einen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld gibt es nicht. Sollte ein Anspruch auf Weihnachtsgeld bestehen, müsste dieser explizit im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im individuellen Arbeitsvertrag geregelt sein. Hierüber hinaus kann ein Anspruch auf Weihnachtsgeld auch aus betrieblichen Übung oder dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz abgeleitet werden.

Sobald der Arbeitgeber ohne einen ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit allen Arbeitnehmern (oder allen Arbeitnehmern einer bestimmten Gruppe oder Abteilung) über einen längeren Zeitraum, mindestens drei aufeinanderfolgenden Jahren, ein Weihnachtsgeld in gleicher Höhe oder nach einer gleichbleibenden Berechnungsmethode zahlt, hat man auch in den folgenden Jahren auf Grundlage einer betrieblichen Übung einen Anspruch auf die Zahlung eines Weihnachtsgeldes gegenüber seinem Arbeitgeber.

Sollten in einem Unternehmen alle Arbeitnehmer bzw. alle Arbeitnehmer einer bestimmten Gruppe/Abteilung ein Weihnachtsgeld gezahlt werden, dürfen einzelne Arbeitnehmer, die mit den begünstigten Arbeitnehmern vergleichbar sind, nicht ohne triftige sachliche Gründe von der Weihnachtsgeldzahlung ausgeschlossen werden. In diesem Fall können die benachteiligten Arbeitnehmer ihren Weihnachtsgeldanspruch auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen.

Sollten Sie sich nicht sicher sein, ob Sie alle Voraussetzungen für einen Anspruch auf die Zahlung eines Weihnachtsgeldes erfüllen, können Sie sich gerne mit Ihren individuellen Fragen an unser Arbeitsrechtsteam der Kanzlei KAPPUS&BOHNE wenden.

 

Haben auch Teilzeitbeschäftigte einen Anspruch auf ein „Weihnachtsgeld“?

Sollten die oben aufgeführten Voraussetzungen erfüllt sein, haben auch Teilzeitbeschäftigte grundsätzlich einen Anspruch auf die Auszahlung eines Weihnachtsgeldes. Teilzeitbeschäftigte dürfen gemäß § 4 Abs. 1 TzBfG nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, jedoch kann die Höhe des Weihnachtsgeldes auf das individuelle Maß der Teilzeitbeschäftigung angepasst werden.

 

Können Arbeitgeber das „Weihnachtsgeld“ aufgrund von Krankheit, Elternzeit oder eines Sabbatical kürzen?

Grundsätzlich können in den vorgenannten Fallbeispielen die beidseitigen vertraglichen Hauptpflichten ruhen. Dies bedeutet insbesondere, dass der Arbeitnehmer nicht seine Arbeitsleistung erbringen muss und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Vergütung zahlen muss.

Wie bereits dargestellt, vertritt das Bundesarbeitsgericht die Auffassung, dass die Bezeichnung einer Zahlung als „Weihnachtsgeld“ mehrere Deutungen zu lässt, ob es sich beim Weihnachtsgeld um eine Sondervergütung mit oder ohne Entgeltcharakter handelt oder ob es sich um eine Sondervergütung mit Mischcharakter handelt (BAG, Urteil vom 25.01.2023 –  10 AZR 116/22). Aus diesem Grund kann diese Frage nicht pauschal beantwortet werden und muss individuell aufgrund Ihres persönlichen Falles von einem unserer Arbeitsrechtsexperten der Kanzlei KAPPUS&BOHNE geprüft werden.

 

FAZIT:

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass obwohl mehr als die Hälfte der Beschäftigten Weihnachtsgeld erhalten, es sich aufgrund einer fehlenden gesetzlichen Anspruchsgrundlage um eine sehr individuelle Frage handelt, ob und in welcher Höhe ein Arbeitnehmer Weihnachtsgeld erhält.

Damit Sie beruhigt mit dem Wissen, ob Ihnen tatsächlich Weihnachtsgeld zusteht, in die Vorweihnachtszeit starten können, vereinbaren Sie doch gerne eine Erstberatung mit einem unserer Rechtsanwälte der Kanzlei KAPPUS&BOHNE.

 

 

Sabrina May

Rechtsanwältin

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Wirtschaftsnobelpreis 2023 geht an Harvard-Professorin Claudia Goldin

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Die US-Volkswirtin Claudia Goldin erhält als erste Frau alleine die Auszeichnung des Wirtschaftsnobelpreises.

Der Nobelpreis für Wirtschaftswissenschaften ist der einzige, der nicht auf das Testament des Dynamit-Erfinder und Preisstifter Herrn Alfred Nobel (1833-1896) zurückgeht. Seit Ende der 1960er-Jahre wird er von der schwedischen Reichsbank gestiftet und wird gemeinsam mit den weiteren Nobelpreisen am Todestag von Herrn Alfred Nobel, dem 10. Dezember, feierlich überreicht.

Frau Claudia Goldin wird für ihre Forschung zur Rolle von Frauen auf dem Arbeitsmarkt geehrt. Schwerpunkt ihrer Forschung ist die „Aufdeckung der wichtigsten Ursachen für die geschlechtsspezifische Unterschiede auf dem Arbeitsmarkt“.

Im Mittelpunkt der Analysen und Erklärungsmodelle Goldins steht insbesondere, dass die Wahlmöglichkeiten von Frauen auf dem Arbeitsmarkt oft durch Ehe und Verantwortung für Haus und Familie in der Vergangenheit eingeschränkt wurden und weiterhin eingeschränkt werden.

Eines der zentralsten Ergebnisse von Goldins Forschung ist, dass Frauen auf dem globalen Arbeitsmarkt erheblich unterrepräsentiert sind und weniger als Männer verdienen, wenn sie arbeiten.

Das Statistische Bundesamt veröffentliche hierzu am 30.01.2023, dass Frauen im Jahr 2022 in Deutschland pro Stunde durchschnittlich 18 % weniger als Männer verdient haben und damit eines der EU-Schlusslichter bleibt. Im Jahr 2021 wiesen lediglich Estland (21%) und Österreich (19%) einen noch höheren geschlechtsspezifischen Verdienstabstand als Deutschland auf.

 

Sabrina May

Rechtsanwältin

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Ist eine Kündigung, die während des Urlaubes zugeht, (un)wirksam?

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Sie haben die zurückliegenden Sommerferien genossen, waren im wohlverdienten Erholungsurlaub und die gesamte Erholung ist mit einem Schlag weg als Sie die Kündigung Ihres Arbeitsgebers in Ihrem Briefkasten vorfinden? Dann sollten Sie sich jetzt schnellstmöglich an einen Anwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei KAPPUS & BOHNE wenden, denn auch während Ihrer Urlaubsabwesenheit kann eine Kündigung wirksam zugehen.

Eine Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung, weshalb der ordnungsgemäße Zugang eine unabdingbare Wirksamkeitsvoraussetzung ist. Aus diesem Grund spielt bei der Bewertung der Wirksamkeit einer Kündigung die Frage, ob und wann die Kündigung dem Empfänger wirksam zugegangen ist eine zentrale Rolle.

Insbesondere kann vom maßgeblichen Zugangszeitpunkt beispielsweise abhängig sein, ob die einschlägige Kündigungsfrist oder die Ausschlussfrist des § 616 Abs. 2 BGB eingehalten worden ist.

In den Köpfen vieler ArbeitnehmerInnen schlummert der Mythos, dass eine Kündigung während des Urlaubes eines Arbeitnehmers nicht ordnungsgemäß zugestellt werden kann, weil der Arbeitgeber schließlich von dessen Abwesenheit wisse. Dieser Mythos ist falsch!

Für empfangsbedürftigen Willenserklärungen, wie beispielsweise einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, ist in § 130 Abs. 1 S. 1 BGB ausdrücklich für die Erklärungsübermittlung unter Abwesenden geregelt, dass die Erklärung erst mit Zugang bei dem abwesenden Empfänger wirksam wird.

Die unter Abwesenden abgegebene Kündigungserklärung ist zugegangen, wenn sie dergestalt in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass mit ihrer Kenntnisnahme nach den gewöhnlichen Umständen und den Gepflogenheiten des Rechtsverkehrs zurechnen ist.

Der Erklärende hat alles Erforderliche zu unternehmen, um die verkörperte Erklärung in den Machtbereich des Empfängers zu verbringen; bis dahin trägt er das Risiko der (unterbleibenden, verspäteten und/oder fehlerhaften) Übermittlung. Unter Machtbereich wird allgemein der gewöhnliche räumlich-gegenständliche Zugriffs- oder Lebensbereich des Empfängers verstanden, wie beispielsweise der Hausbriefkasten, so dass vorauszusetzen ist, dass die Kündigungserklärung in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist. Grundsätzlich wird im Rechtsverkehr angenommen und zugrunde gelegt, dass Privathaushalte einmal am Tag, meist in den Abendstunden, ihren Briefkasten leeren und somit täglich eine Leerung des Briefkasten als gewöhnlicher Umstand und damit einhergehende Kenntnisnahme angenommen werden kann.

Der Zugang kann folglich auch ohne die tatsächliche Kenntnisnahme bewirkt werden, da es nur darauf ankommt, ob unter gewöhnlichen Verhältnissen mit einer Kenntnisnahme zu rechnen ist. Der Empfänger ist seinerseits verpflichtet, eine geeignete Empfangseinrichtung, wie beispielsweise ein Briefkasten, vorzuhalten, sofern er den Zugang von rechtserheblichen Erklärungen zu erwarten hat, was im Falle eines bestehenden Arbeitsverhältnisses anzunehmen ist. Sollte der Arbeitnehmer die Einrichtung einer solchen Empfangseinrichtung unterlassen, muss er sich das Fehlen einer solchen Empfangseinrichtung in der Regel als treuwidrige Zugangsvereitelung entgegenhalten lassen.

Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung geht eine Arbeitgeberkündigung unter Abwesenden nach den oben genannten Regeln dem Arbeitnehmer durch Einwurf in dessen Hausbriefkasten auch dann zu, wenn dieser während seines Erholungsurlaubs verreist und dies dem Arbeitgeber auch bekannt ist (BAG, Urteil vom 22.03.2012 – 2 AZR 224/11). Aus diesem Grund sollte man unbedingt bereits vor seinem Reiseantritt sicherstellen, dass jemand seinen Briefkasten regelmäßig leert und einen darüber informiert, wenn einem ein Schreiben des Arbeitgebers zugeht.

Sollten Sie während Ihrer Urlaubsabwesenheit eine Kündigung Ihres Arbeitgebers erhalten haben, sollten Sie sich schnellstmöglich an einen Anwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei KAPPUS & BOHNE wenden, da man grundsätzlich nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen kann, um feststellen zulassen, dass die Kündigung unwirksam ist. Nach verstreichen lassen der dreiwöchigen Kündigungsschutzklagefrist wird in den meisten Fällen angenommen, dass die zugrundeliegende Kündigung wirksam ist. Daher sollten Sie sich schnellstmöglich mit einem Anwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei KAPPUS & BOHNE in Verbindung setzen, damit fristgemäß Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht wird.

Sollte bereits die dreiwöchige Kündigungsschutzklagefrist verstrichen sein, kommt es auf den jeweiligen Einzelfall an, ob eine verspätete Klage zugelassen wird. Aufgrund der Einzelfallbetrachtung sollten Sie sich auch in diesem Fall an einen Anwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei KAPPUS & BOHNE wenden.

 

Wir helfen Ihnen gerne!

 

Sabrina May

Rechtsanwältin

Muss ich als Arbeitnehmer an Heiligabend und Silvester Urlaub nehmen?

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Urlaubstage bzw. Urlaub an Weihnachten?

Sie arbeiten nicht im Einzelhandel oder bei der Feuerwehr? Auch nicht im Krankenhaus, sondern in einem Unternehmen, dass weder an Heiligabend noch an Silvester Kundenverkehr hat oder Nothilfe leisten muss? Und weder Ihr Chef noch Ihre Kollegen arbeiten am 24.12. und am 31.12? Dürfen Sie also auch einfach so zu Hause bleiben?

Die Antwort lautet: Nein! Weder der 24.12. noch der 31.12. sind gesetzliche Feiertage. Wenn Sie also an beiden Tagen frei haben möchten, müssen Sie grundsätzlich jeweils einen ganzen Urlaubstag nehmen. Etwas anderes gilt nur, wenn Ihr Arbeitsvertrag oder ein für Sie geltender Tarifvertrag etwas anderes vorsieht. Häufig finden sich in Tarifverträgen Regelungen, wonach der Arbeitnehmer an Heiligabend und Silvester jeweils nur einen halben Tag Urlaub nehmen muss. Zahlreiche Arbeitsverträge enthalten ähnliche Vereinbarungen. Obwohl das Bundesurlaubsgesetz keine halben Urlaubstage vorsieht, sind solche tarif- oder arbeitsvertraglichen Regelungen zulässig und wirksam – prüfen Sie also, ob das für Sie zutrifft!

Am 25. und 26.12. sowie am 01.01. dürfen Sie dann zu Hause bleiben ohne wertvolle Urlaubstage opfern zu müssen, denn der erste und zweite Weihnachtstag sind, wie auch Neujahr, gesetzliche Feiertage und damit arbeitsfrei.

Pia-Alexandra Kappus
– Fachanwältin für Arbeitssrecht Frankfurt –

Vorsicht beim Elternzeitantrag – Telefax reicht nicht!

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An sich ist es für Arbeitnehmer nicht sonderlich schwer, Elternzeit zu beantragen. Vor allem ist die Gewährung der Elternzeit nicht vom Willen des Arbeitgebers abhängig, Einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf es nämlich nicht. Und dennoch kann der Arbeitnehmer sich selbst ganz leicht ein Eigentor schießen, wenn er sich bei der Beantragung nicht an die strengen gesetzlichen formalen Anforderungen hält.Wer Elternzeit für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes beanspruchen will, muss sie nach § 6 Abs.1 BEEG spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll.

Eine besondere Tücke für den Arbeitnehmer liegt, wie sich aus einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts ergibt, allerdings in der Schriftform des Elternzeitantrages.

„Das Elternzeitverlangen erfordert die strenge Schriftform iSv. § 126 Abs.1 BGB. Es muss deshalb von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer eigenhändig durch Namensunterschrift …. unterzeichnet werden. Ein Telefax oder eine E-Mail wahrt die von § 16 Abs.1 Satz1 BEEG vorgeschriebene Schriftform nicht und führt gemäß § 125 Satz1 BGB zur Nichtigkeit der Erklärung…….“. so das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil vom 10. Mai 2016 – 9 AZR 145/15 –25.04.2016, welches bislang nur als Pressemitteilung vorliegt.

Die Klägerin war im November 2013 von ihrem Arbeitgeber gekündigt worden obwohl sie nach der Geburt ihrer Tochter per Telefax am 10. Juni 2013 mitgeteilt hatte, dass sie Elternzeit für zwei Jahre in Anspruch nehme. Wegen des gesetzlichen Kündigungsschutzes gem. § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG wäre die Kündigung unwirksam gewesen, wenn der Elternzeitantrag formal korrekt gestellt worden war. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht hatten der Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin noch stattgegegeben.

Das Bundearbeitsgerichts sieht das grundsätzlich anders und ließ das Telefax der Arbeitnehmerin als Elternzeitverlangen nicht ausreichen, mit der Folge, dass kein Sonderkündigungsschutz nach §18 Abs.1 Satz 1 BEEG bestand und die Kündigung als wirksam angesehen wurde.

Fazit:

Bei rechtzeitiger, richtiger Beratung hätte die Arbeitnehmerin diesen verhängnisvollen Formfehler leicht vermeiden können.

Pia-Alexandra Kappus
– Fachanwältin für Arbeitsrecht –